Эмгек келишими боюнча иштеген чет өлкөлүк кызматкер, эгер мыйзамда атайын эреже каралбаса, Россиянын жараны сыяктуу эле эмгек кепилдиктерине ээ. Ошондуктан патенттин, иштөөгө уруксаттын, убактылуу жашоого уруксаттын (РВП) же жашоого уруксаттын (ВНЖ) болушу иш берүүчүгө иш графигин же эмгек акысын өзгөртүүдө азыраак корголгон тартипти белгилөөгө укук бербейт. Кадр кызматы үчүн негизги багыт — колдонуудагы эмгек келишиминин шарттары жана аларды өзгөртүүнүн туура ыкмасы.
Эмне үчүн иш убактысын жана төлөмдөрдү жөн гана азайтууга болбойт
Иш берүүчү эмгек келишиминде каралган ишти берүүгө жана эмгек акысын толук көлөмдө өз убагында төлөөгө милдеттүү. Эгер келишимде иш убактысынын режими, кызматтык маяна, кошумча төлөмдөр же төлөө тартиби бекитилсе, жумуш күнүн же жумуш жумасын кыскартуу боюнча кадрдык чечим макулдашылган шарттарга таасир этет. Иш менен камсыз болууну жана төлөмдөрдү ички буйрук менен бир убакта азайтууга болбойт.
Практикалык тобокелдик маянаны ачык төмөндөтүүдө гана жаралбайт. Кызматкерге иш жүзүндө азыраак иш берилген, андан кийин таризделген негизсиз эсептөөлөр азайтылган жагдай да көйгөйлүү болушу мүмкүн. Бул мурдагы шарттарды калыбына келтирүү жана төлөнбөй калган эмгек акыны төлөп берүү талабына алып келиши мүмкүн. Эмгек талашы, эмгек инспекциясынын көрсөтмөсү, административдик жоопкерчилик жана кошумча компенсациялык чыгымдар болушу мүмкүн.
Биринчи жол: кызматкер менен макулдашуу
Эң түз вариант — шарттарды тараптардын макулдашуусу боюнча өзгөртүү. Сүйлөшүүлөргө чейин кадр кызматы келишимдин текстин: иш убактысынын режимин, кызматтык маянанын өлчөмүн, кошумча төлөмдөрдү, эсептөө эрежелерин жана башка байланыштуу жоболорду салыштырып текшериши керек. Бул жаңы график жөнүндө жалпы формулировка менен чектелбестен, так эмнени өзгөртүү керектигин аныктоого мүмкүндүк берет.
Кызматкер макул болгон учурда кошумча макулдашууну тариздөө керек. Анда жаңы график, жаңы режимде иштөө башталган күн жана төлөө шарттары белгиленет. Датаны тараптар макулдашуунун өзүндө аныктайт. Мындай тартип чет өлкөлүк кызматкер үчүн өзгөчө маанилүү: жарандык макулдукту алмаштырбайт жана кепилдиктерди азайтуу үчүн өзүнчө жөнөкөйлөштүрүлгөн режим түзбөйт.
Иш берүүчү РФ Эмгек кодексинин 74-беренесин (статья 74 ТК РФ) караган учурда
Эгер макулдук жок болсо, иш берүүчү РФ Эмгек кодексинин 74-беренеси (статья 74 ТК РФ) боюнча эмгек шарттарын өзгөртүү жол-жобосун колдонууга болор-болбосун баалай алат. Бул үчүн документтер менен ырасталышы керек болгон реалдуу уюштуруучулук же технологиялык себептер зарыл. Келтирилген материалда чыгымдарды кыскартуу каалоосунун өзү жетиштүү негиз катары аталган эмес, ошондуктан кадрдык жол-жобону баштоого чейин себепти жана далилдерди текшерүү керек.
РФ Эмгек кодексинин 74-беренеси (статья 74 ТК РФ) колдонулган учурда кызматкерге эки айдан кечиктирбестен жазуу жүзүндө билдирүү керек. Бул жол-жобонун алкагында кызматкердин эмгек функциясын өзгөртүүгө болбойт. Иш берүүчүнүн контролдук милдети — негиздер болгон жана тартип сакталган учурда жол берилүүчү режим менен төлөөнү өзгөртүүнү эмгек шарттарын өзгөртүү катары жашырылбашы керек болгон башка ишке иш жүзүндө которуудан ажыратуу.
Толук эмес иш убактысы: өзүнчө эмнени текшерүү керек
Толук эмес иш убактысы төлөмдү каалагандай белгилөөнү билдирбейт. Сый акы иштеген убакытка же аткарылган ишке пропорционалдуу эсептелет, мында шарттар кызматкердин кепилдиктерине каршы келбеши керек. Режимди киргизүүгө чейин жаңы эсептөөнүн келишимдин шарттарына жана иш жүзүндө иштелген убакытка кандайча туура келерин текшерүү зарыл.
Эгер толук эмес иш убактысы иш берүүчү тарабынан массалык бошотууларды алдын алуу үчүн киргизилсе, мындай режим алты айга чейин колдонулушу мүмкүн. Жол-жобону сактоо талап кылынат, анын ичинде кызматкерлердин өкүлчүлүктүү органы болгон учурда анын пикирин эске алуу керек. Материалда массалык бошотуунун белгилери жана ырастоочу документтердин мазмуну такталган эмес: аларды болжолдоого болбойт, аларды конкреттүү жагдайга карата аныктоо керек.
Эмгек акыны эсептөөгө чейинки кадрдык көзөмөл
Иш убактысын кыскартууну өткөн күнгө тариздөөгө же буга чейин эсептелген эмгек акыны кармап калууга болбойт. Шарттарды мыйзамдуу өзгөртүү күнүнө чейинки иш жүзүндө иштелген убакыт үчүн эсептөөнү өзүнчө текшериңиз: жаңы макулдашуулар же жол-жобо мурдагы төлөмдөрдү кайра карап чыгууга негиз бербейт. Бул текшерүү карыздын жана кызматкердин кийинки талаптарынын тобокелдигин азайтат.
Чет өлкөлүк жарандардын эмгегин пайдаланган иш берүүчү үчүн бардык кызматкерлерге бирдиктүү аракеттер стандартын колдонуу пайдалуу. Жарандыгына гана байланыштуу башкача тартип белгилөөгө болбойт. Ички көзөмөл ар бир кызматкер боюнча келишимдик негиз, жол-жобонун документтери, жаңы режим башталган так дата жана төлөмдүн туура эсептелиши бар экенин ырасташы керек.
Көп берилүүчү суроолор
Чет өлкөлүк кызматкердин иш убактысын жана айлык акысын жөн гана буйрук менен кыскартса болобу?
Жок. Чет өлкөлүк кызматкер Россиянын жараны сыяктуу эле эмгек кепилдиктерине ээ, ал эми патенттин, иштөөгө уруксаттын, РВПнын же ВНЖнын болушу иш тартибин же эмгек акыны өзгөртүүнүн азыраак корголгон жол-жобосун белгилөөгө мүмкүндүк бербейт.
Эгер кызматкер жаңы графикке макул болсо, эмне кылуу керек?
Кошумча макулдашууну тариздөө керек. Анда жаңы график, жаңы режимде иштөөнүн башталыш күнү жана эмгек акынын шарттары бекитилет; күндү тараптар макулдашуунун өзүндө аныкташат.
Кайсы учурда кызматкердин макулдугусуз шарттарды өзгөртүүгө болот?
Документтер менен ырасталган чыныгы уюштуруучулук же технологиялык себептер болсо, ТК РФнин 74-беренеси боюнча жол-жобону баалоого болот. Кызматкерге эки айдан кечиктирбестен жазуу жүзүндө билдирүү керек, мында эмгек функциясын өзгөртүүгө болбойт.
Иш убактысы кыскартылгандан кийин буга чейин иштелген убакыт үчүн айлык акыны кайра эсептесе болобу?
Жок. Өзгөртүүлөрдү артка карай тариздөөгө, буга чейин эсептелген айлык акыны кармап калууга же шарттар мыйзамдуу өзгөртүлгөн күнгө чейин иш жүзүндө иштелген убакыт үчүн төлөмдөрдү азайтууга болбойт.
Эмнени текшерүү керек
- Эмгек келишиминдеги иш убактысынын режимин, кызматтык маянаны, кошумча төлөмдөрдү жана төлөө тартибин салыштырып текшерүү.
- Кайсы конкреттүү шарттарды өзгөртүү керектигин аныктоо.
- Макулдашуу болгон учурда кызматкердин жазуу жүзүндөгү макулдугун алуу.
- Жаңы график, режим башталган дата жана төлөө шарттары көрсөтүлгөн кошумча макулдашууну тариздөө.
- Эгер макулдук жок болсо, РФ Эмгек кодексинин 74-беренеси (статья 74 ТК РФ) үчүн уюштуруучулук же технологиялык себептердин бар-жогун текшерүү.
- Мындай себептерди ырастаган документтерди чогултуу.
- РФ Эмгек кодексинин 74-беренеси (статья 74 ТК РФ) колдонулган учурда эки айдан кечиктирбестен жазуу жүзүндөгү билдирүүнү тапшыруу.
- Шарттарды өзгөртүү жол-жобосунун алкагында эмгек функциясын өзгөртпөө.
- Буга чейин иштелген убакыт үчүн төлөмдөрдү азайтпоо жана өзгөртүүлөрдү өткөн күнгө тариздебөө.
- Толук эмес убакытта пропорционалдуу эсептөөнү жана зарыл болсо кызматкерлердин өкүлчүлүктүү органынын пикирин эске алуу жол-жобосун текшерүү.