Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 1 июля 2026 года № 88-16494/2026 обратил внимание на содержание приказа об увольнении за дисциплинарные нарушения. Если в документе не раскрыто, какие именно проступки вменены работнику и какие взыскания применялись ранее, суд может увидеть нарушение процедуры. Для работодателя это означает необходимость контролировать не только наличие основания для увольнения, но и качество всей кадровой цепочки.
Почему формулировка приказа стала зоной кадрового риска
В рассмотренном споре кассационный суд оценивал увольнение работника за дисциплинарные нарушения. Вывод из позиции суда практический: приказ не должен быть формальным документом, содержащим лишь общее основание или ссылку на статью Трудового кодекса. Из него должно быть понятно, какое поведение работника стало причиной решения работодателя.
Для компании приказ — итоговый документ процедуры, который связывает нарушение, доказательства и выбранное основание увольнения. Когда этой связи нет в самом приказе, работодателю сложнее подтвердить, что решение было принято по конкретным обстоятельствам, а не по абстрактной формулировке. Недостаточная конкретизация способна стать самостоятельным аргументом в трудовом споре.
Какие сведения следует отразить в приказе
Работодателю следует описать конкретный проступок, а не ограничиваться общей формулировкой. В проверенном материале названы основные ориентиры: дата или период совершения нарушения, нарушенная трудовая обязанность и документы, на которых основан вывод. Это делает содержание приказа проверяемым и понятным в связке с материалами кадрового производства.
Если увольнение строится на неоднократном неисполнении трудовых обязанностей, необходимо отразить сведения о ранее примененных дисциплинарных взысканиях. Их значение состоит в том, что повторность не должна оставаться только заявленной работодателем. Перед выпуском приказа кадровой службе важно удостовериться, что предыдущее взыскание существует и является неснятым и непогашенным.
Контроль процесса до подписания решения
Проверка не сводится к редактированию текста приказа. Сначала организация фиксирует нарушение актом, служебной запиской или иным документом с датой и обстоятельствами. Затем у работника запрашивают письменные объяснения; если они не представлены, оформляют акт. Эти документы формируют основу, на которую затем должен опираться приказ.
Также необходимо проверить сроки дисциплинарной процедуры. По общему правилу взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а для объяснений работнику предоставляются два рабочих дня. Кроме того, действуют общие предельные сроки из статьи 193 ТК РФ. В исходных данных не уточнены особенности их расчета для конкретной ситуации, поэтому их следует оценивать по обстоятельствам дела и применяемому основанию.
Как выстроить внутренний кадровый контроль
Полезно разделить подготовку увольнения на две проверки: фактическую и документарную. На первой ответственные сотрудники сопоставляют нарушение с обязанностью работника и собранными материалами. На второй сверяют, что выбранное основание соответствует этим материалам, а в приказе указаны обстоятельства проступка и документы-основания.
Такой подход особенно важен, когда основанием служит повторное нарушение. Кадровая служба должна отдельно проверить сведения о прежнем взыскании и его статусе, а не переносить в приказ неподтвержденную формулировку. В результате у работодателя появляется логичная и проверяемая последовательность: нарушение, объяснения, документы, оценка основания и приказ.
Последствия формального оформления
Позиция суда не устанавливает новый специальный срок и не меняет норму. Она подтверждает значение уже существующей процедуры: формального указания основания увольнения недостаточно. Приказ должен позволять установить, какие нарушения легли в основу решения и какими документами они подтверждены.
Если приказ не конкретизирует проступок и значимые для основания прежние взыскания, увольнение могут признать незаконным. Для работодателя риск включает восстановление работника, оплату времени вынужденного прогула и иные выплаты, связанные с судебным спором. Поэтому исправлять логику оформления после увольнения значительно сложнее, чем провести документарную проверку до подписания приказа.
Что проверить
- Зафиксировать нарушение актом, служебной запиской или другим документом с датой и обстоятельствами.
- Запросить у работника письменные объяснения; при их непредставлении оформить соответствующий акт.
- Сверить основание увольнения с фактическими обстоятельствами и собранными документами.
- При увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей подтвердить неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.
- Включить в приказ описание конкретного проступка, даты или периода, нарушенной обязанности и документов-оснований.
- Указать сведения о прежних дисциплинарных взысканиях, если они значимы для выбранного основания.
- Ознакомить работника с приказом под подпись либо документально оформить отказ или невозможность ознакомления.