Мамлекеттик Думанын (Госдума) төрагасы Вячеслав Володин Ички иштер министрлигинин (МВД) маалыматтарын келтирди: 2026-жылдын май айына карата Орусиянын алынган жарандыгы 4,5 миңден ашык адамда токтотулган. Бул чечимдердин болжол менен 40%ы акыркы жылга туура келген. Билдирүү негиздердин тизмеси кеңейтилгенден кийин нормалардын колдонулушун чагылдырат, алардын саны 80ден ашты. Ошол эле учурда, жарыяда иш берүүчүлөргө карата жаңы талаптар, атайын кадрдык жол-жоболор же мөөнөттөр жок.
Статистика нормалардын колдонулуу масштабын көрсөтөт, бирок кадрдык эрежени киргизбейт
Мамлекеттик Дума (Госдума) билдирген маалыматтар Орусиянын алынган жарандыгын токтотуу жөнүндө чечимдерге тиешелүү. 2026-жылдын май айына карата мындай чечимдердин саны 4,5 миңден ашкан. Көрсөтүлгөн сандын болжол менен 40%ы акыркы жылга туура келген. Компания үчүн бул, биринчи кезекте, тиешелүү нормалар иш жүзүндө колдонулуп жатканын көрсөткөн белги, ал эми персонал менен иштөөнүн жаңы тартибин сүрөттөө эмес.
Булакта өзгөрүүлөр өзүнчө тиешелүү болгон тармактар, кызмат орундар, компаниялардын түрлөрү же кызматкерлердин категориялары бөлүнүп көрсөтүлгөн эмес. Ошондуктан жалпы цифраны конкреттүү уюмга, жамаатка же кызматкерге карата колдонууга болбойт. Жарыя ошондой эле ар бир чечимдин себептерин, анын айрым адам үчүн кесепеттерин же анын макамын ырастаган документтерди баалоого мүмкүндүк бербейт.
Негиздердин кеңейтилиши иш берүүчүнүн милдеттеринин пайда болушуна тең эмес
Мамлекеттик Думанын (Госдума) төрагасынын билдирүүсү боюнча, бир жыл мурун алынган жарандыкты токтотуунун негиздеринин тизмеси кеңейтилген; азыр мындай негиздер 80ден ашат. Бул материал көрсөткөн негизги өзгөрүү. Бирок берилген маалыматта тизменин өзү да, аны ар бир учурга карата колдонуу тартиби да ачып көрсөтүлгөн эмес.
Кадр кызматы үчүн укуктук талдоону божомолдор менен алмаштырбоо маанилүү. Булакта кызматкерлерди кезексиз текшерүү, жаңы документтерди чогултуу, эмгек шарттарын өзгөртүү же атайын реестр киргизүү тууралуу көрсөтмө жок. Иш берүүчүлөргө карата жаңы талаптар да аталган эмес. Эгер маселе конкреттүү кызматкерге карата пайда болсо, жаңылык статистикасына эмес, расмий документтерге жана колдонулуучу мыйзамдын текстине таянуу керек.
Ашыкча чечимдерсиз ички контролду кантип уюштуруу керек
Билдирүүнүн иш берүүчү үчүн практикалык мааниси — ага укуктук же кадрдык негиз бар болгон учурда маалыматтарды текшерүүнү кылдат уюштурууда. Жалпы жарыя кайсы болбосун кызматкердин макамы өзгөргөнүн ырастабайт. Тийиштүү түрдө, ал кадрдык аракет же конкреттүү адам кайсы документтерди берүүгө тийиш экендиги тууралуу тыянак үчүн өз алдынча негиз боло албайт.
Бул жагдайда акылга сыярлык контроль — тышкы жаңылыкты персонал боюнча ырасталган маалыматтан бөлүү. Эгер компанияда жекече учур каралып жатса, дал ошого тиешелүү расмий документтерге таянуу жана мыйзамдын колдонулуучу нормасын текшерүү зарыл. Материал мындай текшерүүнүн формасын, анын мезгилдүүлүгүн же документтердин курамын белгилебейт. Бул параметрлер билдирүүдө такталган эмес.
Жарыялоонун негизинде кадрдык регламентке эмнелерди кошпоо керек
Билдирүүдө иш берүүчүлөр үчүн мөөнөттөр, өткөөл мезгилдин датасы жана компаниянын аракетсиздигинин кесепеттеринин сүрөттөлүшү жок. Ошондуктан андан кадрдык файлдарды жаңыртуу үчүн дедлайндарды, аудиттин милдеттүү датасын же айыптык тобокелдиктерди чыгарууга болбойт. Ошондой эле иш берүүчүлөр жарыяланган статистиканын натыйжасында кайсы бир органдарга билдирүү берүүгө же башка аракеттерди жасоого тийишпи-жокпу көрсөтүлгөн эмес.
Жетекчи жана HR үчүн бул булактын чектерин сактоо зарылдыгын билдирет. Жаңылык миграциялык жана кадрдык күн тартибин мониторингдөөдө эске алынышы мүмкүн, бирок конкреттүү жагдай боюнча расмий укуктук булакты алмаштырбайт. Мындай ыкма жалпы маалыматка жекече кадрдык чечимдин маанисин жаңылыш ыйгаруу тобокелдигин азайтат жана процессте жарыяда жок талаптарды жаратпоого жардам берет.
Что проверить
- Жарыялоону жаңы кадрдык талап катары эмес, жалпы маалыматтык белги катары каттоо.
- Кызматкердин макамын өзгөртпөө жана Мамлекеттик Думанын (Госдума) статистикасынын негизинде гана кадрдык чечимдерди кабыл албоо.
- Конкреттүү кызматкердин жарандыгы жөнүндө анын расмий документтерисиз жана колдонулуучу укуктук негизсиз жыйынтык чыгарбоо.
- Эгер конкреттүү жагдай баалоону талап кылса, колдонулуучу мыйзамдын расмий тексти менен салыштырып текшерүү.
- Кадрдык процесске көрсөтүлбөгөн мөөнөттөрдү, өткөөл мезгилдерди же санкцияларды киргизбөө.