Президент «Опоры России» Александр Калинин заявил «Известиям», что российскому рынку труда может потребоваться дополнительное привлечение около 2 млн работников из-за рубежа. По его оценке, численность иностранной рабочей силы сократилась ориентировочно с 6 млн до 4 млн человек. Это позиция бизнес-объединения, а не сообщение о новой квоте, программе или обязанности работодателей.
Почему оценка бизнеса важна для кадрового планирования
Оценка в 2 млн человек отражает взгляд бизнеса на последствия сокращения притока иностранной рабочей силы. Для компании с незакрытыми вакансиями это не означает, что нужный персонал появится автоматически. Напротив, дефицит может усиливать конкуренцию работодателей за кандидатов, особенно там, где нужен массовый персонал.
Наиболее чувствительными могут быть строительство, производство, логистика, ЖКХ, сельское хозяйство, торговля и сервис. Однако решение о привлечении иностранцев следует принимать не по общей рыночной оценке, а по собственным данным: числу вакансий, профессиям, объектам, регионам и периоду, на который требуется персонал.
Сначала определить источник кадрового дефицита
Полезно разделить потребность на краткосрочную и более длительную. В первом случае компании важно понять, связана ли нехватка с отдельным объектом, сезонной нагрузкой или сменным графиком. Во втором — оценить, сохраняется ли дефицит по профессиям и можно ли сократить его перераспределением смен, автоматизацией или подбором российских кандидатов.
Такой анализ помогает не оформлять иностранный персонал в спешке. При спешке кадровая служба может не успеть проверить основания для работы, регион и профессию, а также сроки действия документов. Экономия времени на старте способна обернуться необходимостью прекращать отношения с работником, если право на работу утрачено.
Маршрут найма зависит от гражданства кандидата
Если компания выбирает иностранный набор, кандидатов следует заранее разделить на визовых и безвизовых. Порядок оформления и комплект документов для этих групп различаются. Для визовых иностранцев обычно требуются квоты, разрешения на привлечение и разрешения на работу; для безвизовых необходимо проверить основания для работы, включая патент там, где он необходим.
Работодателю также нужно проверить, допустимо ли закрывать конкретную вакансию иностранным работником с учётом региональных и отраслевых ограничений. Общая потребность рынка в работниках не отменяет действующие требования к конкретному региону, виду деятельности, профессии и документам кандидата.
Контроль документов становится частью производственного процесса
Найм не заканчивается подписанием трудового договора. Компании необходима понятная система контроля миграционного учета, патентов, разрешений на работу и иных документов. Для документов, срок которых ограничен, нужен календарь с ответственными сотрудниками и проверкой актуальности данных.
Отдельно кадровой службе следует быть готовой к обязательным уведомлениям МВД о заключении и прекращении трудовых договоров. В исходном сообщении новые сроки не названы: они зависят от статуса кандидата, региона, необходимости квоты и разрешительных процедур. Поэтому нельзя ориентироваться на оценку бизнеса как на основание для сокращённого оформления.
Бюджетировать нужно не только зарплату
При дефиците персонала стоимость закрытия вакансии складывается не только из оплаты труда. В бюджет стоит включать оформление, адаптацию, жилье, транспорт и кадровое сопровождение. Это позволяет сопоставить разные способы закрытия потребности и оценить, готова ли компания поддерживать процесс весь срок работы сотрудника.
Если не планировать подбор и оформление заранее, вакансии могут оставаться незакрытыми дольше, а снижение укомплектованности — отражаться на производительности. Попытка ускорить наём без проверки документов создаёт риск штрафов, приостановления деятельности и прекращения трудовых отношений с работником, утратившим право на работу. Конкретные размеры санкций материал не уточняет.
Что проверить
- Составьте прогноз потребности на 3–12 месяцев: количество работников, профессии, объекты и регионы.
- Проверьте, можно ли закрыть часть вакансий российскими кандидатами, автоматизацией или изменением смен.
- Определите, допустим ли наём иностранных работников по нужным видам деятельности и в нужных регионах.
- Разделите кандидатов на визовых и безвизовых до начала оформления.
- Проверьте право каждого кандидата работать по конкретной профессии и в конкретном регионе.
- Настройте календарь контроля миграционного учета, патентов, разрешений на работу и иных документов.
- Назначьте ответственных за уведомления МВД о заключении и прекращении договоров.
- Заложите расходы на оформление, адаптацию, жилье, транспорт и кадровое сопровождение.