Россиянын Тышкы иштер министрлиги (МИД России) Индиядан жана Африка өлкөлөрүнөн эмгек мигранттарын тартууда алардын кесиптик даярдыгынын деңгээли принципиалдуу мааниге ээ экенин билдирди. Иш берүүчү үчүн бул талапкер келгенден кийинки мезгилге компетенцияларды баалоону жылдырбастан, тандоону конкреттүү кызматтын талаптарынын айланасында уюштурууга багыт берет.
Жарыяланган билдирүүдө жаңы эрежелер, квоталар, уруксаттар же милдеттүү жол-жоболор жарыяланган эмес. Кандайдыр бир талаптардын күчүнө кирүү мөөнөттөрү да көрсөтүлгөн эмес. Кеп компания жалдоону пландаштырууда кадрдык жана өндүрүштүк тобокелдиктерди азайтуу үчүн пайдалана ала турган позиция жөнүндө болуп жатат.
Эмне үчүн квалификацияны процесстин башына чыгаруу керек
Чет өлкөлүк адистерди массалык же максаттуу жалдоодо көндүмдөрдү баалоодогу катачылык кадр кызматы үчүн гана көйгөй болуп калбайт. Кызматкер вакансия талап кылган операцияларга, жабдууларга же өз алдынчалуулуктун деңгээлине шайкеш келбей калышы мүмкүн. Андай учурда компания кызматка киргизүү планын өзгөртүүгө, алмаштыруучу адам издөөгө же кызматкер келгенден кийин ага кошумча окутууга аргасыз болот.
ТИМдин (МИД) билдирүүсү Индиядан жана Африка өлкөлөрүнөн, анын ичинде жумушчу, техникалык жана өндүрүштүк кызматтарга кызматкерлерди тартуу мүмкүнчүлүгүнө тиешелүү. Ошондуктан талапкердин вакансияга болгон жалпы кызыгуусун жана конкреттүү ишти аткарууга даярдыгын бөлүп кароо пайдалуу. Критерий тажрыйбанын формалдуу түрдө бар экендиги эмес, анын ушул жумуш ордунун шарттарына колдонулушу болууга тийиш.
Вакансияны текшерилүүчү компетенциялардын тизмесине которуңуз
Тандоону баштаганга чейин иш берүүчү ар бир кызмат боюнча милдеттүү көндүмдөрдү аныктап алганы максатка ылайык. Мындай тизмеге кесип, талап кылынган практикалык тажрыйба, компанияда пайдаланылган жабдууда иштей билүү жана милдеттерди аткаруу үчүн зарыл болгон даярдыктын деңгээли кириши мүмкүн. Бул рекрутер, бөлүмдүн жетекчиси жана талапкерди баалаган адис үчүн бирдиктүү стандарт түзөт.
«Тажрыйбалуу жумушчу керек» деген сыяктуу өтө жалпы сыпаттоо менен чектелбөө керек. Талаптар конкреттүү вакансияга канчалык так шайкеш келсе, талапкерлерди салыштыруу жана кабыл алынган чечимди компаниянын ичинде түшүндүрүү ошончолук жеңил болот. Материалда квалификациялык талаптардын формасы белгиленген эмес, ошондуктан иш берүүчү аны ички процесстеринде өз алдынча аныктайт.
Жумушка кабыл алганга чейин ырастоолорду кантип чогултуу керек
ТИМ (МИД) квалификацияны тандоо учурунда эле эске алууну сунуштайт. Практикада бул билим берүү, кесип жана мурдагы иш тажрыйбасы жөнүндө маалыматтарды сурап, андан кийин аларды вакансиянын милдеттери менен салыштырууну билдирет. Документтер жана өткөн тажрыйба тууралуу маалыматтар баштапкы түшүнүк түзүүгө жардам берет, бирок талапкердин керектүү аракеттерди практикада канчалык деңгээлде аткара аларын дайыма эле көрсөтө бербейт.
Практикалык көндүмдөрдү текшерүү үчүн маектешүүнү, тесттик тапшырманы же жол берилген форматтагы кесиптик сыноону колдонсо болот. Ыкманы тандоо кызматтан жана компаниянын ички тартибинен көз каранды. Баштапкы билдирүүдө текшерүүнүн милдеттүү түрлөрү, талап кылынган документтердин тизмеси же билим берүүнү ырастоо эрежелери көрсөтүлгөн эмес, ошондуктан бул жагдайларды жаңы расмий талаптар деп эсептөөгө болбойт.
Көндүмдөрдүн жетишсиздигин жашырбай, адаптацияны алдын ала пландаңыз
Квалификацияны баалоо «ылайыктуу» же «ылайыксыз» деген чечим менен гана чектелбейт. Ал киришүү окуусу, нускама берүү, насаатчылык же компаниянын технологияларына жана жабдууларына ыңгайлашуу талап кылынабы — муну алдын ала аныктоого мүмкүндүк берет. Мындай план талапкердин базалык кесиби вакансияга туура келген, бирок анын мурдагы тажрыйбасы шаймандар, процесстер же ишти уюштуруу жагынан айырмаланган учурда өзгөчө маанилүү.
Алдын ала пландаштыруу бөлүмгө насаатчылардын катышуусун жана командага түшкөн жүктү эсептөөгө жардам берет. Ошол эле учурда ТИМдин (МИД) билдирүүсүндө окутуу программасына, адаптациянын узактыгына же нускамалардын курамына карата талаптар жок. Компания бул маселелер боюнча ички чечимдерин материалда айтылбаган көрсөтмөлөр катары көрсөтпөшү керек.
Баалоодон кийин жетекчи жана HR эмнени көзөмөлдөшү керек
Текшерүүнүн жыйынтыктарын тандоо боюнча ички документтерде белгилеп коюу пайдалуу: кызматка кандай талаптар коюлган, талапкер кандай маалыматтарды берген, анын көндүмдөрү кантип бааланган жана адаптация керекпи. Мындай каттоо процессти ачыгыраак кылат жана маанилүү шарттарды жоготпостон, маалыматты рекрутерден кызматкердин болочок жетекчисине өткөрүүгө жардам берет.
Алдын ала баалоо болбосо, кызматкердин вакансияга шайкеш келбөө, кошумча окутууга чыгым тартуу жана адаптациянын узагыраак болушу ыктымалдыгы жогорулайт. Мындай баалоо болбогондугу үчүн укуктук санкциялар же жаңы жоопкерчилик жөнүндө билдирүүдө айтылган эмес. Ошондуктан квалификацияны көзөмөлдөөнү ТИМ (МИД) жарыялаган жаңы милдеттүү жол-жобо катары эмес, кадрдык жана операциялык практика катары кароо керек.
Эмнени текшерүү керек
- Ар бир вакансия үчүн милдеттүү көндүмдөрдү жана квалификациялык талаптарды аныктоо.
- Кызматтын талаптарын конкреттүү жумуш ордундагы милдеттер, жабдуулар жана технология менен салыштыруу.
- Талапкерден билими, кесиби жана мурдагы тажрыйбасы жөнүндө маалыматтарды талап кылуу.
- Практикалык көндүмдөргө баалоону маектешүү, тесттик тапшырма же жол берилген форматтагы кесиптик сыноо аркылуу жүргүзүү.
- Ишке жөнөткөнгө чейин киришүү окуусу, нускама берүү жана насаатчылык керекпи-жокпу чечүү.
- Баалоонун жыйынтыктарын персоналды тандоо боюнча ички документтерде белгилөө.