Rossiya Tashqi ishlar vazirligi (МИД России) Hindiston va Afrika mamlakatlaridan mehnat migrantlarini jalb qilishda ularning kasbiy tayyorgarlik darajasi prinsipial ahamiyatga ega ekanini ma’lum qildi. Ish beruvchi uchun bu tanlovni nomzod kelganidan keyingi davrga kompetensiyalarni baholashni qoldirmasdan, muayyan lavozim talablariga asoslangan holda tashkil etish uchun yo‘nalishdir.
E’lon qilingan xabarda yangi qoidalar, kvotalar, ruxsatnomalar yoki majburiy tartib-taomillar e’lon qilinmagan. Shuningdek, biron-bir talabning kuchga kirish muddatlari ham ko‘rsatilmagan. Gap kompaniya ishga yollashni rejalashtirishda kadrlar va ishlab chiqarish xatarlarini kamaytirish uchun foydalanishi mumkin bo‘lgan pozitsiya haqida bormoqda.
Nima uchun malakani jarayonning boshiga olib chiqish kerak
Xorijiy mutaxassislarni ommaviy yoki aniq yo‘naltirilgan tarzda ishga yollashda ko‘nikmalarni baholashdagi xato nafaqat kadrlar xizmatining muammosiga aylanadi. Xodim vakansiya nazarda tutadigan operatsiyalar, uskunalar yoki mustaqillik darajasiga mos kelmasligi mumkin. Bunday holatda kompaniya lavozimga kiritish rejasini o‘zgartirishi, o‘rniga boshqa xodim izlashi yoki xodim kelganidan keyin qo‘shimcha ravishda o‘qitishi kerak bo‘ladi.
Rossiya Tashqi ishlar vazirligining (МИД России) xabari Hindiston va Afrika mamlakatlaridan, jumladan ishchi, texnik va ishlab chiqarish lavozimlariga xodimlarni jalb qilishning ehtimoliy holatlariga taalluqlidir. Shu sababli nomzodning vakansiyaga umumiy qiziqishi bilan muayyan ishni bajarishga tayyorligini farqlash foydalidir. Mezon tajribaning rasmiy mavjudligi emas, balki uning ushbu ish joyi sharoitlariga tatbiq etilishi bo‘lishi kerak.
Vakansiyani tekshiriladigan kompetensiyalar ro‘yxatiga aylantiring
Tanlovni boshlashdan oldin ish beruvchiga har bir lavozim bo‘yicha majburiy ko‘nikmalarni shakllantirish maqsadga muvofiq. Bunday ro‘yxatga kasb, talab etiladigan amaliy tajriba, kompaniyada foydalaniladigan uskunada ishlash qobiliyati va vazifalarni bajarish uchun zarur tayyorgarlik darajasi kirishi mumkin. Bu rekruter, bo‘linma rahbari va nomzodni baholovchi mutaxassis uchun yagona standart yaratadi.
«Tajribali ishchi kerak» kabi haddan tashqari umumiy tavsif bilan cheklanmaslik kerak. Talablar muayyan vakansiya bilan qanchalik aniq bog‘langan bo‘lsa, nomzodlarni taqqoslash va kompaniya ichida qabul qilingan qarorni tushuntirish shunchalik oson bo‘ladi. Material malaka talablarining shaklini belgilamaydi, shu sababli ish beruvchi uni ichki jarayonlarda mustaqil ravishda belgilaydi.
Ishga qabul qilishdan oldin tasdiqlarni qanday to‘plash kerak
Rossiya Tashqi ishlar vazirligi (МИД России) malakani tanlovning o‘zidayoq hisobga olishni tavsiya qiladi. Amaliy jihatdan bu ta’lim, kasb va avvalgi ish tajribasi haqidagi ma’lumotlarni so‘rash, so‘ng ularni vakansiya vazifalari bilan taqqoslashni anglatadi. Hujjatlar va avvalgi tajriba haqidagi ma’lumotlar dastlabki tasavvurni shakllantirishga yordam beradi, biroq ular har doim ham nomzod zarur amaliy harakatlarni qay darajada egallaganini ko‘rsatmaydi.
Amaliy ko‘nikmalarni tekshirish uchun suhbat, test topshirig‘i yoki maqbul shakldagi kasbiy sinovdan foydalanish mumkin. Usulni tanlash lavozim va kompaniyaning ichki tartibiga bog‘liq. Dastlabki xabarda majburiy tekshiruv turlari, talab etiladigan hujjatlar ro‘yxati yoki ta’limni tasdiqlash qoidalari ko‘rsatilmagan, shu sababli bu tafsilotlarni yangi rasmiy talablar deb hisoblash mumkin emas.
Ko‘nikmalar yetishmasligini yashirmang, moslashuvni oldindan rejalashtiring
Malakani baholash «mos keladi» yoki «mos kelmaydi» degan qaror bilan cheklanmaydi. U kirish ta’limi, yo‘riqnoma, ustozlik yoki kompaniya texnologiyalari va uskunalariga moslashish zarurligini oldindan aniqlash imkonini beradi. Bunday reja, ayniqsa, nomzodning asosiy kasbi vakansiyaga mos kelgan, biroq uning avvalgi tajribasi asboblar, jarayonlar yoki ishni tashkil etish jihatidan farq qilgan hollarda muhimdir.
Oldindan rejalashtirish bo‘linmaga ustozlarning ishtiroki va jamoaga tushadigan yuklamani hisoblashga yordam beradi. Shu bilan birga, Rossiya Tashqi ishlar vazirligi (МИД России) xabarida o‘qitish dasturi, moslashuv davomiyligi yoki yo‘riqnomalar tarkibiga doir talablar mavjud emas. Kompaniya bu masalalar bo‘yicha ichki qarorlarni materialda xabar berilmagan ko‘rsatmalar sifatida taqdim etmasligi kerak.
Baholashdan keyin rahbar va HR nimalarni nazorat qilishi kerak
Tekshiruv natijalarini tanlov bo‘yicha ichki hujjatlarda qayd etish foydali: lavozimga qanday talablar qo‘yilgani, nomzod qanday ma’lumotlarni taqdim etgani, uning ko‘nikmalari qanday baholangani va moslashuv zarur yoki zarur emasligi. Bunday qayd jarayonni yanada shaffof qiladi va muhim shartlarni yo‘qotmagan holda ma’lumotni rekruterdan xodimning bo‘lajak rahbariga yetkazishga yordam beradi.
Agar dastlabki baholash bo‘lmasa, xodimning vakansiyaga mos kelmasligi, qo‘shimcha ta’lim xarajatlari va uzoqroq moslashuv ehtimoli oshadi. Xabarda bunday baholashning yo‘qligi uchun huquqiy sanksiyalar yoki yangi javobgarlik haqida so‘z yuritilmagan. Shu sababli malakani nazorat qilishni Rossiya Tashqi ishlar vazirligi (МИД России) e’lon qilgan yangi majburiy tartib-taomil sifatida emas, balki kadrlar va operatsion amaliyot sifatida ko‘rib chiqish kerak.
Nimalarni tekshirish kerak
- Har bir vakansiya uchun majburiy ko‘nikmalar va malaka talablarini belgilash.
- Lavozim talablarini muayyan ish joyidagi vazifalar, uskuna va texnologiya bilan taqqoslash.
- Nomzoddan ta’limi, kasbi va avvalgi ish tajribasi haqidagi ma’lumotlarni so‘rash.
- Amaliy ko‘nikmalarni suhbat, test topshirig‘i yoki maqbul shakldagi kasbiy sinov orqali baholash.
- Ishga yuborishdan oldin kirish ta’limi, yo‘riqnoma va ustozlik zarur yoki zarur emasligini hal qilish.
- Baholash natijalarini xodimlarni tanlash bo‘yicha ichki hujjatlarda qayd etish.