Жумушка себепсиз чыкпай койгону үчүн бошотуу көп учурда бошотууга негиз болгон ачык-айкын жагдай катары кабыл алынат: кызматкер жумуш ордунда жок, бул табелде же кирип-чыгууну көзөмөлдөө системасында көрсөтүлгөн. Бирок кадрдык чечим кабыл алуу үчүн жумушка келбегенин ырастаган далилдер гана жетишсиз. Иш берүүчү тартиптик жол-жобону, анын ичинде жаза колдонулганга чейин кызматкерден жазуу жүзүндөгү түшүндүрмө талап кылууну сактоого тийиш.
Жумушка келбеген факт эмне үчүн бошотуунун мыйзамдуулугуна кепилдик бербейт
Каралган практикадагы сот талашы кызматкер жумушта болгонун далилдегендиктен эмес, иш берүүчү түшүндүрмө талап кылуу тартибинде ката кетиргендиктен бошотуу жокко чыгарылышы мүмкүн экенин көрсөтөт. Сот эмгек келишимин токтотууга негиз катары дал ушул жумушка себепсиз чыкпай коюу тандалганда, аларды жумушка келбеген ар бир күнгө карата талап кылуу зарылдыгын белгилеген. Бул талаштан чыгарылган практикалык тыянак, мыйзамдын жаңы эрежеси эмес.
HR кызматы үчүн бул далилдердин мазмунун гана эмес, бүт процесстин өз ара байланыштуулугун да текшерүү зарылдыгын билдирет. Документтерде жумушка келбеген бир нече күн көрсөтүлсө, түшүндүрмө талап кылуу кайсы эпизоддорго тиешелүү экени боюнча түшүнүксүздүк жаратпашы керек. Талаптын формулировкасы жумушка келбеген бардык конкреттүү даталарды жана убакытты камтууга тийиш же түшүндүрмө ар бир күн боюнча өзүнчө талап кылынышы керек.
Башкарууга боло турган далилдер базасын кайсы документтер түзөт
Ар бир болжолдонгон күн же смена боюнча жумушка келбөөнү каттоодон баштоо керек. Булак актыларды, табелди, иш графигин, өткөрмө системасынын маалыматтарын, жетекчинин кызматтык каттарын жана кат алышууларды пайдаланууну сунуштайт. Бул документтер формалдуулук үчүн гана керек эмес: алар билдирилген жумушка себепсиз чыкпай коюуну кызматкер качан иштеши керек болгону жана иш жүзүндө эмне болгону менен салыштырууга мүмкүндүк берет.
Жумушка келбөөнүн себептерин текшерүүнү укук бузуу жөнүндө автоматтык тыянак менен алмаштырбоо маанилүү. Түшүндүрмө алынгандан кийин, ал берилбеген учурда — тиешелүү түрдө каттоо жүргүзүлгөндөн кийин, иш берүүчү себептердин жүйөлүүлүгүн жана ырастоочу документтерди баалайт. Ошондон кийин гана тартиптик жаза колдонуу жөнүндө чечим кабыл алууга болот. Материалда жүйөлүү деп эсептелүүгө тийиш болгон себептердин тизмеси такталган эмес, ошондуктан аны бул практикадан чыгарууга болбойт.
Буйрук чыгарылганга чейинки мөөнөттөр жана көзөмөл пункттары
Жазуу жүзүндөгү түшүндүрмө тартиптик жаза колдонулганга чейин талап кылынат. Кызматкерге жооп берүү үчүн эки жумуш күнү берилет. Талапты кол койдуруп тапшыруу керек; эгер тапшыруу мүмкүн болбосо же кызматкер аны алуудан баш тартса, бул акт менен катталып, жөнөтүлгөнүн ырастоого мүмкүндүк берген жеткиликтүү каналдар аркылуу суроо-талап жөнөтүлүүгө тийиш.
Бошотуу тартиптик жаза катары колдонулганда, укук бузуу аныкталган күндөн тартып бир айдан кеч эмес мөөнөт колдонулат. Бул мөөнөткө ооруп калган, өргүүдө болгон убакыт жана кызматкерлердин өкүлчүлүктүү органынын пикирин эсепке алууга зарыл болгон убакыт кирбейт. Ошондой эле жалпы чеги — укук бузуу жасалган күндөн тартып алты айдан кеч эмес мөөнөт белгиленген. Бул мөөнөттөр Россия Федерациясынын Эмгек кодексинин (Трудовой кодекс Российской Федерации, ТК РФ) 193-беренесинде каралган; аларды түшүндүрмө талап кылуунун толуктугу менен катар көзөмөлдөө керек.
Процедуралык катанын бизнес үчүн баасы
Сыпатталган талашта түшүндүрмө талап кылуу тартибин бузуу кызматкерди ишке кайра калыбына келтирүүгө өз алдынча негиз болгон, буга карабастан кызматкердин жумушта болбогону ырасталган. Иш берүүчүгө аргасыз бош жүргөн убакыт үчүн 657 219,62 рубля жана моралдык зыяндын ордун толтуруу үчүн 10 000 рублей төлөө милдети жүктөлгөн. Кассациялык сот иш берүүчүнүн даттануусун канааттандырган эмес.
Тобокелдик конкреттүү иш боюнча төлөмдөр менен гана чектелбейт: мыйзамсыз бошотуу кызматкерди кадрдык контурга кайтарып, буга чейин кабыл алынган чечимди кайра карап чыгууну талап кылат. Компания үчүн практикалык көзөмөл чарасы — талаш башталгандан кийин эмес, буйрук чыгарылганга чейин документтердин топтомун чек-лист боюнча текшерүү. Чет өлкөлүк кызматкерлер үчүн жол-жобо өзгөрбөйт: жарандык жана миграциялык статус эмгек кепилдиктерин жокко чыгарбайт. Эгер иш жүзүндөгү себеп жумушка келбөө болсо, бошотууну миграциялык негиздер боюнча келишимди токтотуу менен алмаштырбоо керек.
Эмнени текшерүү керек
- Болжолдонгон жумушка себепсиз чыкпай коюунун ар бир күнү же сменасы боюнча кызматкердин жумушка келбегенин акт менен каттоо.
- Актыларды табель, график, өткөрмө системасынын маалыматтары, кат алышуулар жана кызматтык каттар менен салыштыруу.
- Талапта жумушка келбеген бардык конкреттүү даталар жана убакыт көрсөтүлө тургандай кылып, жазуу жүзүндөгү түшүндүрмөнү талап кылуу.
- Тартиптик жаза колдонулганга чейин түшүндүрмө берүү үчүн эки жумуш күнүн берүү.
- Талапты алуудан баш тартылганда же түшүндүрмө берилбегенде тиешелүү акт түзүү.
- Жумушка келбөөнүн мүмкүн болгон жүйөлүү себеби жөнүндө документтерди баалоо.
- Жаза колдонуу жөнүндө буйрукту тариздеп, аны кызматкерге кол койдуруп тааныштыруу же баш тартканын каттоо.