Курулуш компаниялары, башкы подрядчылар жана субподрядчылар кадрлардын тартыштыгы жана мигранттардын бир бөлүгүнүн чыгып кетиши шартында персоналды сактап калуу үчүн эмгек акыны өзгөртүүдө. Өзгөчө оор шарттары, алыс жайгашкан жери, вахталык иш тартиби жана кадрлардын тез-тез алмашуусу бар объекттер аялуу болуп саналат. Бирок баштапкы маалыматтардан бардык кызматкерлердин же бардык курулуш кесиптеринин айлык акысы өсүп жатканы көрүнбөйт: чечимдер эң критикалык орундар жана объекттер боюнча тандалма кабыл алынат.
Эмне үчүн жалгыз вакансия жалдоо жана кармап калуу үчүн жетишсиз
Ставканы жогорулатуу адамдарды кармап калууга жардам бериши мүмкүн, бирок анын өзү кызматкердин эмне үчүн объектте каларын түшүндүрбөйт. Сунуштардын арасынан тандоодо адамдар иш жүзүндөгү кирешени жана ошол киреше алынган шарттарды салыштырышат: иш тартибин, ашыкча иштөөнү, жашоону, тамактанууну, объектке чейинки жолду жана эсептөөлөрдүн түшүнүктүүлүгүн. Чет өлкөлүк персонал үчүн мындан тышкары документтердин болушу жана кадр маселелери боюнча так коммуникация маанилүү.
Эгер компания базалык ставканы гана салыштырса, рыноктогу өз ордун туура эмес баалоо тобокелине туш болот. Вакансия жарыяда атаандаштыкка жөндөмдүү көрүнүшү мүмкүн, бирок акыркы киреше же тиричиликти уюштуруу жагынан утулуп калышы мүмкүн. Ошондуктан шарттарды ар тараптуу карап чыгууну бүтүндөй курулуш персоналы боюнча эмес, көйгөйлүү ар бир кесип жана конкреттүү объект боюнча жүргүзүү пайдалуу.
Кимдердин эмгек акысын биринчи кезекте жогорулатуу керек
Материалда конкреттүү кесиптер, аймактар жана жогорулатуунун өлчөмдөрү аталган эмес. Демек, башка компаниянын универсалдуу шкаласын өз компаниясына түздөн-түз колдонууга болбойт. Артыкчылыкты өз көрсөткүчтөрү боюнча аныктоо керек: жабылбай турган вакансиялар, кадрлардын алмашуусу, сунуштардан баш тартуулар, кызматкерди алмаштыруунун татаалдыгы жана белгилүү бир бригадасыз иштин этабы токтоп калуу тобокели.
Тандалма ыкма кадрдык кырдаал туруктуу болгон жерлерде бюджетти бирдей бөлүштүрүп коротпоого мүмкүндүк берет. Иш берүүчү чечүүчү мааниге ээ бригадаларды, оор шарттары бар орундарды жана адамдардын сменага чыгуусу туруксуз болгон объекттерди бөлүп көрсөтө алат. Бул жалпы эмгек акыга көзөмөлдү жокко чыгарбайт, бирок кошумча чыгымдар жөнүндөгү чечимди өндүрүштүк зарылчылык менен байланыштырат.
Ар бир объект боюнча кырдаалдын толук көрүнүшүн кантип түзүү керек
Кызматкерлер көп жумуштан кеткен, вакансиялар узак убакытка жабылбай турган же сменалардын курамы толук эмес болуп калган объекттердин жана кесиптердин тизмесинен баштоо керек. Андан соң кызматкердин иш жүзүндөгү кирешесин ошол эле аймактагы атаандаштардын сунуштары менен салыштыруу зарыл. Мындай салыштырууда ставка гана эмес, сыйлыктар, ашыкча иштөө, жашоо, тамактануу жана жол кире да эсепке алынат.
Кадр кызматынын өзүнчө милдети — чет өлкөлүк кызматкерлердин кетүү себептерин түшүнүү. Буга ачык-айкын эмес кармап калуулар, төлөмдөрдүн даталарын түшүнбөө, тиричиликтин жогорку наркы, ыңгайсыз транспорт, иш тартиби же эмгек шарттары себеп болушу мүмкүн. Кириш маалыматтар бардык компаниялар үчүн бирдиктүү себепти аныктабайт, ошондуктан тыянакты маектешүүлөргө, талапкерлердин баш тартууларына жана конкреттүү объекттин маалыматтарына таянып чыгаруу керек.
Ставканы жогорулатууга эмнелерди кошумчалоо керек
Эгер бюджет баарына бирдей өлчөмдө эмгек акыны жогорулатууга мүмкүндүк бербесе, артыкчылыктуу орундар үчүн кармап калуунун өлчөнө турган чараларын бекитүүгө болот. Баштапкы материалда мындай чаралардын катарында кепилденген киреше, компенсациялар, иштердин этабын аяктагандыгы үчүн бонус, уюштурулган тиричилик жана кадрдык өз убагындагы коштоо аталган. Алардын баалуулугу — кызматкер шарттарды алдын ала көрөт, ал эми жетекчи таасирин сменага чыгуулар жана бригадалардын сакталышы боюнча баалай алат.
Төлөмдөрдүн жана бонустардын шарттары эмгек документтеринде бекитилип, кызматкерлерге алар түшүнө турган тилде жеткирилиши керек. Бул талапкердин күтүүлөрү менен иш жүзүндөгү эсептөөлөрдүн ортосундагы айырманы азайтууга жардам берет. Кайсы документтер колдонулары жана ар бир төлөм кандай таризделери берилген материалда такталган эмес; бул маселелер компанияда кабыл алынган кадрдык тартипти эске алуу менен чечилиши керек.
Чечимди качан кабыл алуу жана эмнени көзөмөлдөө керек
Айлык акыны жогорулатуу үчүн жалпы милдеттүү мөөнөт жок: сөз жаңы норма жөнүндө эмес, иш берүүчүнүн рыноктук чечими жөнүндө болуп жатат. Иш жүзүндө шарттарды кайра карап чыгууну иштердин кезектеги этабы башталганга, массалык түрдө кызматкер тандоо башталганга же негизги бригадалар менен макулдашуулар аяктаганга чейин бүтүрүү максатка ылайыктуу. Ошондо компания аянтчада тартыштык пайда болгонго чейин адамдарды кармап калуу мүмкүнчүлүгүнө ээ болот.
Шарттар өзгөргөндөн кийин ар бир объект боюнча сменага чыгууларды, жумуштан бошонууларды жана вакансиялардан баш тартуунун себептерин жума сайын өзүнчө көзөмөлдөө маанилүү. Шарттарды кайра карап чыкпаса, компания кызматкерлердин атаандаштарга өтүшүнө, кызматкер тандоонун узакка созулушуна, калган кызматкерлердин ашыкча иштөөсүнө жана шашылыш жалдоонун кымбатташына туш болушу мүмкүн. Долбоордун деңгээлинде бул бригадалардын курамы толук эмес калуу жана иштердин мөөнөттөрүн жылдыруу тобокелин жаратат.
Эмнени текшерүү керек
- Кадрлардын алмашуусу жогору, вакансиялары жабылбаган жана сменага чыгуулары туруксуз болгон объекттер менен кесиптердин тизмесин түзүү.
- Критикалык орундар боюнча иш жүзүндөгү толук кирешени: ставканы, ашыкча иштөөнү, сыйлыктарды, жашоону, тамактанууну жана жол кирени салыштыруу.
- Чет өлкөлүк кызматкерлердин жумуштан кетүү жана баш тартуу себептерин чогултуу, аларды божомолдор менен алмаштырбоо.
- Бардык категориялар үчүн бирдей жогорулатуунун ордуна артыкчылыктуу бригадаларды жана объекттерди кармап калууга бюджет бөлүү.
- Төлөмдөрдүн жана бонустардын шарттарын эмгек документтеринде бекитип, аларды кызматкерлерге түшүнүктүү тилде түшүндүрүү.
- Ар бир объект боюнча сменага чыгууларды, жумуштан бошонууларды жана вакансиялардан баш тартууларды жума сайын көзөмөлдөө.