Иш берүүчү үчүн кызматкердин темасында «жумуштан бошонуу» деп көрсөтүлгөн каты кадрдык белги гана эмес, далилдөө маселеси да болуп саналат. Кызматкер эмгек келишимин токтотуу ниетин чындап билдиргенин ырастоо, ошондой эле арыздын алынган күнүн туура аныктоо керек. Бул өзгөчө маанилүү, анткени эскертүү мөөнөтүнүн башталышы талаптагыдай таризделген документке көз каранды.
Эмне үчүн e-mail дайыма эле арыздын ордун баса албайт
Электрондук почтадагы каттын тексти, скан-көчүрмө же тиркелген файл өзүнөн-өзү жумуштан бошонуу жөнүндө жазуу жүзүндөгү арызга теңештирилбейт. Кадимки электрондук почта документти ким жөнөткөнүн, ал кандай формада таризделгенин жана анда көрсөтүлгөн күндү кызматкер кайрылган күн деп эсептөө керекпи же жокпу ишенимдүү ырастоого дайыма эле мүмкүндүк бербейт.
Эгер иш берүүчүдө кадрдык электрондук документ жүгүртүү (КЭДО) колдонулса, арызды электрондук түрдө кабыл алууга жол берилет. Мындай учурда кадр кызматы документ компаниядагы электрондук өз ара аракеттенүү үчүн каралган тартипте түзүлүп, кол коюлганына ынануусу маанилүү. Корпоративдик дарекке келген ар бир билдирүү КЭДО документи болуп саналбайт.
Ички контролду кантип уюштуруу керек
Иш берүүчү персонал менен кадрдык документтерди алмашуунун тартибин алдын ала аныкташы керек. Жергиликтүү документтерде электрондук өз ара аракеттенүү каралышы, ал эми кызматкер колдонулган КЭДОго туташтырылышы керек. Бул кадр кызматына талаштуу кат алынгандан кийин арыздын формасы боюнча чечимди кырдаалга жараша кабыл албоого мүмкүндүк берет.
Практикалык алгоритм документтин кайсы канал аркылуу келгенин текшерүүдөн башталат. Эгер арыз КЭДО аркылуу таризделип, белгиленген ыкмада кол коюлса, аны андан аркы кадрдык процесске негиз катары кароого болот. Ал эми кызматкер кадимки катты, мессенджердеги билдирүүнү же электрондук кол коюу ырасталбаган скан-көчүрмөнү жөнөткөн болсо, кагаз түп нускасын талап кылуу же арызды КЭДО аркылуу тариздөөнү сунуштоо коопсузураак.
Алынган күн кадрдык мөөнөттөргө таасир этет
Жалпы эреже боюнча кызматкер иш берүүчүгө жумуштан бошонуу жөнүндө эки жумадан кечиктирбей эскертет. Бул мөөнөт иш берүүчү талаптагыдай таризделген арызды алган күндөн кийинки күндөн тартып эсептелет. Ошондуктан каттын датасы же формалдуу эмес билдирүүнү алган күн автоматтык түрдө баштапкы чекит болуп калбашы керек.
Сыноо мөөнөтүндөгү кызматкерлер үчүн, адатта, үч күндүк эскертүү мөөнөтү, ал эми уюмдун жетекчиси үчүн — бир айлык мөөнөт колдонулат. Кадр кызматы так туура документтин алынган күнүн каттап, эсептөөлөрдө ошол күндү колдонушу керек. Эгер арыздын формасы күмөн жаратса, формалдуу эмес катты эскертүү мөөнөтүнүн башталышы деп эсептебеген оң.
Туура эмес чечимдин тобокелдиктери жана чет өлкөлүк кызматкерлер
Формалдуу эмес e-mailдин негизинде гана чыгарылган жумуштан бошотуу жөнүндө буйрук талаш-тартыштын предмети болуп калышы мүмкүн. Кызматкер арыз берген фактынын өзүн же аны жөнөткөн күндү талаша алат. Эгер жумуштан бошотуу мыйзамсыз деп табылса, кызматкерди кайра жумушка алуу, аргасыз бош жүргөн убактысы үчүн орточо эмгек акысын төлөө жана башка чыгымдар талап кылынышы мүмкүн.
Чет өлкөлүк жарандарга жана жарандыгы жок адамдарга эмгек келишими боюнча калган кызматкерлердегидей эле арызды тариздөө эрежелери колдонулат. Миграциялык статус документтин формасына коюлган талаптарды жокко чыгарбайт. Ошол эле учурда келишимди токтотуунун туура күнүн аныктагандан кийин иш берүүчү миграцияга байланыштуу билдирүүлөрдү жана аларды жөнөтүү мөөнөттөрүн өзүнчө текшериши керек.
Эмнени текшерүү керек
- Компанияда кадрдык электрондук документ жүгүртүү киргизилген-киргизилбегенин текшериңиз.
- Иш берүүчү кабыл алган эрежелерде кызматкерлер менен электрондук өз ара аракеттенүү каралган-каралбаганын салыштырып көрүңүз.
- Кызматкер КЭДОго туташтырылганын, ал эми арыз белгиленген ыкмада түзүлүп, кол коюлганын ырастаңыз.
- Кадимки e-mailди, мессенджердеги билдирүүнү же электрондук кол коюу ырасталбаган скан-көчүрмөнү автоматтык түрдө арызга теңебеңиз.
- Эгер КЭДО колдонулбаса же документ талаптагыдай таризделбесе, кол коюлган кагаз арызды же КЭДО аркылуу тариздөөнү талап кылыңыз.
- Туура таризделген арыздын алынган күнүн каттап, андан кийин гана эскертүү мөөнөтүн эсептеңиз.
- Чет өлкөлүк кызматкер жумуштан бошотулганда миграциялык билдирүүлөрдү жана аларды жөнөтүү мөөнөттөрүн өзүнчө текшериңиз.