Quruvchilar, bosh pudratchilar va subpudratchilar xodimlar tanqisligi hamda migrantlarning bir qismi ketib qolishi sharoitida personalni saqlab qolish uchun mehnatga haq toʻlashni tuzatmoqda. Ayniqsa, murakkab sharoitlar, uzoq joylashuv, smenali ish grafigi va yuqori kadrlar almashinuvi mavjud obyektlar zaif holatda. Biroq dastlabki maʼlumotlardan ish haqi barcha xodimlarda yoki barcha qurilish kasblari boʻyicha oshayotgani kelib chiqmaydi: qarorlar eng muhim lavozimlar va obyektlar boʻyicha nuqtaviy tarzda qabul qilinadi.
Nima uchun ishga olish va saqlab qolish uchun bitta vakansiyaning oʻzi yetarli emas
Stavkani oshirish odamlarni saqlab qolishga yordam berishi mumkin, biroq uning oʻzi xodim nega obyektda qolishini tushuntirib bermaydi. Takliflar oʻrtasida tanlov qilganda odamlar amaldagi daromadni ushbu daromad olinadigan sharoitlar bilan taqqoslaydi: ish grafigi, ortiqcha ishlar, yashash joyi, ovqatlanish, obyektgacha yoʻl va hisob-kitoblarning tushunarliligi. Xorijiy xodimlar uchun qoʻshimcha ravishda hujjatlarning mavjudligi va kadrlar masalalari boʻyicha aniq muloqot muhim.
Agar kompaniya faqat bazaviy stavkani taqqoslasa, bozordagi oʻz mavqeini notoʻgʻri baholash xavfi tugʻiladi. Vakansiya eʼlonda raqobatbardosh koʻrinishi mumkin, biroq yakuniy daromad yoki maishiy sharoitlarni tashkil etish boʻyicha yutqazishi mumkin. Shuning uchun shartlarni qayta koʻrib chiqishni umuman qurilish personali boʻyicha emas, balki har bir muammoli kasb va muayyan obyekt boʻyicha oʻtkazish foydali.
Avvalo kimlarning toʻlovini oshirish kerak
Materialda aniq kasblar, hududlar va oshirish miqdorlari koʻrsatilmagan. Demak, boshqa kompaniyaning universal shkalasini oʻz kompaniyangizga koʻchirish mumkin emas. Ustuvorlikni oʻz koʻrsatkichlaringiz asosida belgilash kerak: toʻldirilmagan vakansiyalar, kadrlar almashinuvi, takliflardan bosh tortishlar, xodimni almashtirishning murakkabligi va muayyan brigadasiz ish bosqichining toʻxtab qolish xavfi.
Nuqtaviy yondashuv kadrlar vaziyati barqaror boʻlgan joylarda budjetni bir tekis sarflamaslik imkonini beradi. Ish beruvchi muhim brigadalarni, murakkab sharoitdagi lavozimlarni va odamlarning smenaga chiqishi beqaror boʻlgan obyektlarni ajratib koʻrsatishi mumkin. Bu umumiy toʻlovni nazorat qilishni bekor qilmaydi, biroq qoʻshimcha xarajatlar haqidagi qarorni ishlab chiqarish zaruriyati bilan bogʻlaydi.
Har bir obyekt boʻyicha vaziyatni qanday shakllantirish kerak
Avvalo xodimlar koʻproq ishdan boʻshaydigan, vakansiyalar uzoqroq muddatda toʻldiriladigan yoki smenalarda xodimlar yetishmasligi yuzaga keladigan obyektlar va kasblar roʻyxatini tuzish kerak. Keyin xodimning amaldagi daromadini ayni hududdagi raqobatchilar takliflari bilan taqqoslash lozim. Bunday taqqoslashda nafaqat stavka, balki mukofotlar, ortiqcha ishlar, yashash joyi, ovqatlanish va yoʻl xarajatlari ham hisobga olinadi.
Kadrlar xizmatining alohida vazifasi — xorijiy xodimlarning ketish sabablarini tushunish. Bunga yashirin ushlab qolishlar, toʻlov sanalarini tushunmaslik, maishiy xarajatlarning yuqoriligi, noqulay transport, ish grafigi yoki mehnat sharoitlari sabab boʻlishi mumkin. Kirish maʼlumotlari barcha kompaniyalar uchun yagona sababni belgilamaydi, shu bois xulosa suhbatlar, nomzodlarning rad javoblari va muayyan obyekt maʼlumotlari asosida chiqarilishi kerak.
Stavkani oshirishni nima bilan toʻldirish kerak
Agar budjet hammaga bir xil miqdorda toʻlovni oshirishga imkon bermasa, ustuvor lavozimlar uchun oʻlchanadigan xodimlarni saqlab qolish choralarini belgilash mumkin. Dastlabki materialda bunday choralar qatorida kafolatlangan daromad, kompensatsiyalar, ish bosqichini yakunlaganlik uchun bonus, tashkil etilgan maishiy sharoitlar va kadrlar masalalarini oʻz vaqtida hal qilish koʻrsatilgan. Ularning qadri shundaki, xodim shartlarni oldindan koʻradi, rahbar esa taʼsirni smenalarga chiqish va brigadalar saqlanib qolishi boʻyicha baholashi mumkin.
Toʻlovlar va bonuslar shartlarini mehnat hujjatlarida belgilash hamda ularni xodimlarga oʻzlari tushunadigan tilda yetkazish kerak. Bu nomzodning kutganlari bilan amaldagi hisob-kitoblar oʻrtasidagi tafovutni kamaytirishga yordam beradi. Qaysi hujjatlardan foydalanilishi va har bir toʻlov qanday rasmiylashtirilishi taqdim etilgan materialda aniqlashtirilmagan; bu masalalarni kompaniyada qabul qilingan kadrlar tartibini hisobga olgan holda hal qilish kerak.
Qarorni qachon qabul qilish va nimani nazorat qilish kerak
Ish haqini oshirish uchun umumiy majburiy muddat yoʻq: gap yangi norma haqida emas, ish beruvchining bozor qarori haqida bormoqda. Amaliy jihatdan shartlarni navbatdagi ish bosqichi, ommaviy ishga qabul qilish boshlanishidan yoki asosiy brigadalar bilan kelishuvlar yakunlanishidan oldin qayta koʻrib chiqishni tugatish maqsadga muvofiq. Shunda kompaniyada maydonda tanqislik yuzaga kelishidan oldin odamlarni saqlab qolish imkoniyati qoladi.
Shartlar oʻzgarganidan keyin har bir obyekt boʻyicha smenalarga chiqish, ishdan boʻshashlar va vakansiyalardan bosh tortish sabablarini har hafta alohida kuzatib borish muhim. Shartlar qayta koʻrib chiqilmasa, kompaniya xodimlarning raqobatchilarga oʻtib ketishi, xodimlarni uzoqroq qidirish, qolgan xodimlarning ortiqcha ishlashi va shoshilinch ishga qabul qilish xarajatlarining oshishi bilan toʻqnash kelishi mumkin. Loyiha darajasida bu brigadalar toʻliq shakllanmasligi va ish muddatlarining koʻchirilishi xavfini yuzaga keltiradi.
Tez-tez beriladigan savollar
Quruvchilardan kimlarning ish haqini birinchi navbatda oshirish kerak?
Birinchi navbatda — oʻta muhim brigadalarniki, sharoiti murakkab boʻlgan lavozimlarniki va ishchilarning smenaga chiqishi beqaror boʻlgan obyektlardagilarni. Ustuvorlik yopilmagan boʻsh ish oʻrinlari, kadrlar almashinuvi, rad javoblari, xodimni almashtirish murakkabligi va ish bosqichining toʻxtab qolish xavfi asosida belgilanadi.
Nega yuqori stavkaning oʻzi xodimni ushlab qolish uchun yetarli emas?
Xodimlar nafaqat bazaviy stavkani, balki amaldagi daromadni, ish jadvalini, qoʻshimcha ish vaqtini, yashashni, ovqatlanishni, obyektgacha boʻlgan yoʻlni va hisob-kitoblarning tushunarliligini ham solishtiradilar. Chet ellik xodimlar uchun hujjatlar va kadrlar masalalari boʻyicha aniq muloqot ham muhimdir.
Hamma uchun budjet yetmasa, stavka oshirilishini nima bilan toʻldirish mumkin?
Ustuvor lavozimlar uchun kafolatlangan daromad, kompensatsiyalar, ish bosqichi yakunlangani uchun bonus, tashkil etilgan maishiy sharoitlar va oʻz vaqtida kadrlar boʻyicha hamrohlik nazarda tutilishi mumkin. Toʻlovlar va bonuslar shartlari mehnat hujjatlarida qayd etilishi hamda xodimlarga tushunarli tilda izohlanishi kerak.
Shartlar qayta koʻrib chiqilgandan keyin nimalarni nazorat qilish kerak?
Har hafta har bir obyekt boʻyicha smenaga chiqishlar, ishdan boʻshashlar va boʻsh ish oʻrinlarini rad etish sabablari kuzatib borilishi kerak. Bu brigadalarni saqlab qolish va xodimlarni tanlash uchun oʻzgarishlar samarasini baholashga yordam beradi.
Nimani tekshirish kerak
- Kadrlar almashinuvi yuqori, vakansiyalari toʻldirilmagan va smenalarga chiqish beqaror boʻlgan obyektlar hamda kasblar roʻyxatini tuzish.
- Muhim lavozimlar boʻyicha toʻliq amaldagi daromadni taqqoslash: stavka, ortiqcha ishlar, mukofotlar, yashash joyi, ovqatlanish va yoʻl xarajatlari.
- Xorijiy xodimlarning ishdan boʻshashlari va rad javoblari sabablarini taxminlar bilan almashtirmasdan, yigʻish.
- Barcha toifalar uchun bir xil oshirish oʻrniga ustuvor brigadalar va obyektlarni saqlab qolish uchun budjet ajratish.
- Toʻlovlar va bonuslar shartlarini mehnat hujjatlarida belgilash hamda ularni xodimlarga tushunarli tilda tushuntirish.
- Har bir obyekt boʻyicha smenalarga chiqishlar, ishdan boʻshashlar va vakansiyalardan bosh tortishlarni har hafta nazorat qilish.