При сокращении компания обязана предлагать сотруднику подходящие вакансии в организации до дня увольнения. Однако конкретная должность не становится «зарезервированной» только потому, что работник запросил должностную инструкцию или пока не дал ответ. Позиция Роструда касается организации кадрового процесса: решающими остаются фиксация предложений, ответов и контроль новых вакансий.
Вакансию нужно предложить, но не обязательно сохранять за работником
Работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику все подходящие вакантные должности, которые есть в организации, в период предупреждения и до дня увольнения. О сокращении работника уведомляют персонально не менее чем за два месяца до увольнения.
При этом Трудовой кодекс не устанавливает специальный срок, за который работник должен ответить на предложение вакансии. Это не означает, что вакансию необходимо сохранять неопределённо долго. По разъяснению Роструда, запрос должностной инструкции не мешает работодателю перевести на ранее предложенную вакансию другого сотрудника.
Само по себе закрытие этой должности другим переводом не создаёт обязанности вновь предлагать её сокращаемому работнику. Для перевода сокращаемого сотрудника необходима выраженная воля — согласие на перевод.
Что контролировать кадровой службе до даты увольнения
Основной риск при сокращении связан не с тем, что ранее предложенную вакансию заняли, а с неполным предложением доступных должностей. Если до увольнения появились новые подходящие вакансии, их нужно предложить сокращаемому работнику повторно. При отсутствии равнозначных вакансий учитываются также нижестоящие и нижеоплачиваемые позиции.
Для доказуемого процесса каждое предложение лучше оформлять письменно: отразить должность, подразделение, условия оплаты, режим работы и дату вручения. Отдельно следует зафиксировать ответ работника — согласие, отказ либо отказ от подписи с составлением акта.
Если компания не подтвердит, что до увольнения предлагала все имеющиеся подходящие вакансии, сокращение может быть признано незаконным. Среди возможных последствий указаны восстановление работника, средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные расходы.
Особенность при переводе иностранного работника
Общие правила сокращения распространяются и на иностранных работников. Но при рассмотрении перевода недостаточно проверить только наличие подходящей вакансии: необходимо дополнительно соотнести новую работу с миграционными документами сотрудника.
До перевода работодателю следует проверить допустимость работы по новой профессии или должности, региону и адресу работы, а также условия разрешения на работу или патента, если такие ограничения применимы. Универсальный перечень документов и ограничений зависит от конкретной ситуации и в разъяснении не уточнён.
Что проверить
- Вручите сокращаемому сотруднику уведомление о сокращении и перечень подходящих вакансий под подпись.
- По каждой вакансии укажите должность, подразделение, оплату, режим работы и дату вручения предложения.
- Зафиксируйте письменное согласие, отказ или отказ работника от подписи; при отказе от подписи составьте акт.
- Зарегистрируйте запрос на должностную инструкцию: выдайте её либо направьте мотивированный письменный ответ.
- Не удерживайте конкретную вакансию неопределённо долго, если работник не выразил согласие на перевод.
- До даты увольнения проверяйте новые подходящие вакансии и письменно предлагайте их работнику, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые при отсутствии равнозначных.
- Если перевод рассматривается для иностранного работника, до оформления сверьте его миграционные документы, допустимость новой должности и адреса работы.